Wil je weten wat er gebeurt als jij niet het goede voorbeeld geeft? Lees dan dit verhaal van één van mijn coachees.

 In blog

Ik had namelijk laatst een perfecte demonstratie hiervan in mijn coachpraktijk. Dergelijke praktijkvoorbeelden zeggen zó veel meer dan alle theorieën bij elkaar. Ik deel daarom graag dit leermoment met jullie.

Last van werkstress

Ik coach een jonge vrouw die last heeft van (werk)stress. Ze is vorig jaar langere tijd uit de running geweest en na een op zich zorgvuldige re-integratie merkte ze toch: ik ben er nog niet helemaal. Ze voorzag dat ze weer snel in haar oude valkuil terecht zou kunnen komen en schakelde mijn hulp in. Intussen hebben we een aantal gesprekken gevoerd en wordt ook steeds duidelijker wát nu precies de stress veroorzaakt (en dat is niet altijd het werk of de hoeveelheid werk!) en hoe zij daar vervolgens mee omgaat.

Ze werkt in een gemeente die na een aantal onstuimige jaren nu flink aan het doorpakken is met een intern cultuur traject. Men wil graag integraal en klantgericht werken. Denken van buiten naar binnen. Zelf verantwoordelijkheid pakken staat hoog in het vaandel.

Geen gehoor bij collega’s

In ons laatste gesprek vertelt ze me het volgende:

“Ik had laatst een projectgroep vergadering en daar bracht ik, in het belang van mijn vakgebied, een bepaalde oplossing in die zowel in het voordeel van de burgers als in het voordeel van ons als organisatie was. De projectleider wilde er echter niets van weten. Hij bleef halsstarrig vasthouden aan zijn eigen oplossing en zei eigenlijk niet veel meer dan: Ik ben de projectleider, dus ik bepaal. Hoewel ik bijval kreeg van verschillende collega’s en hij geen inhoudelijke argumenten had om mijn voorstel niet aan te nemen, bleef hij toch vasthouden aan zijn oorspronkelijke plan.”

Het gesprek liep behoorlijk hoog op met als eindresultaat dat zowel mijn coachee als enkele betrokken collega’s én de projectleider gefrustreerd de projectgroep vergadering verlieten.  Natuurlijk ben ik benieuwd naar wat er daarna gebeurde.

Mijn coachee wilde het er (nog) niet bij laten zitten en vroeg aan een collega om het aan te kaarten in het portefeuillehouders overleg van later die week. Reden dat ze het aan een collega vroeg was omdat ze zelf voor dat overleg verhinderd was.

En nu komt het: tijdens dat overleg brengt haar collega het punt in. Naast de portefeuillehouder is ook het afdelingshoofd bij het overleg aanwezig. De portefeuillehouder reageert als eerste door te stellen dat als het al in de projectgroep is geweest, we het daar maar bij moeten laten. Waarop het afdelingshoofd zwijgend instemt.

Hoe denk je dat de dame in kwestie de volgende keer om zal gaan met een dergelijke situatie? Zal zij nog eens haar nek uitsteken en een afwijkende oplossing aandragen in een projectgroep vergadering? Zal ze überhaupt nog willen meedenken?

Frustratie en gelatenheid bij jezelf

Haar reactie was in eerste instantie er eentje van frustratie die al snel omging naar een soort van gelatenheid. Ze wilde het er bij laten zitten. Ze vertelde me wel: “Ik denk dan wel: lekker hoor al die praatplaten die hier overal aan de muur hangen. Maar als puntje bij paaltje komt, wíllen ze helemaal niet dat je meedenkt. Ze willen alleen maar dat je in het gareel loopt.”

En ik snap dat ze dat zegt. Zij dénkt mee, ze kómt met oplossingen (en zonder alle details hier te delen, geloof mij: het was inderdaad een hele reële en ook nog eens zeer praktisch uitvoerbare oplossing) en ze krijgt vervolgens drie keer het deksel op haar neus.

In de eerste plaats van de projectleider. Die heeft geen boodschap aan nieuwe oplossingen, die heeft een planning te halen en nog heel veel andere dingen die onder tijdsdruk af moeten.

Vervolgens de wethouder. Het lastige is dat we niet precies weten hoe de collega het heeft ingebracht en dus is het wat gissen naar de motieven van de wethouder. Wilde hij de projectleider niet passeren? De voorgestelde oplossing zou zeker tot meer tevreden burgers hebben geleid dus het is vreemd dat de wethouder daar zomaar aan voorbij gaat.

Tot slot het afdelingshoofd die zwijgend de wethouder volgt. Want ook al zegt de wethouder dat hij het niet wil, hoe zou het zijn geweest als op dat moment het afdelingshoofd zou hebben gezegd: “Weet je, dat zeg je nu zo snel “laten we de projectleider maar volgen”, maar ik hoor hier toch wel heel interessante dingen. Sta mij toe om dat even verder te verkennen. Want het lijkt erop dat hier een oplossing wordt aangedragen die helemaal in de lijn ligt van wat wij voor de klanten willen én in lijn met hoe wij graag willen dat onze mensen intern denken en handelen. Vind je het goed als ik hier nog even achteraan ga en er uiterlijk einde middag bij je op terugkom?”

In dat laatste geval had mijn coachee zich in ieder geval gesteund gevoeld in haar meedenken. Nog los van de vraag wat dan uiteindelijk de oplossing was geworden.

Frustratie en gelatenheid in de organisatie

Door als leiding in een organisatie met de mond te belijden dat je het ene wilt, en dat met praatplaten aan de muur onderstreept, en in gedrag het andere te doen, creëer je zelf frustratie en gelatenheid in je organisatie. Als je je mensen éérst aanmoedigt om op te staan om ze vervolgens te laten vallen als ze dat doen, dan ontmoedig je alle initiatief, verantwoordelijkheid en betrokkenheid. En als je dan uiteindelijk met een groep jaknikkers eindigt, heb je alleen jezelf dat te verwijten.

Gelukkig zijn er altijd tweede kansen. Ook in dit geval. Want hoeveel mijn coachee eigenlijk al besloten had dat ook zij het erbij zou laten zitten, heb ik haar toch kunnen inspireren om dat niet te doen. In de eerste plaats door de toekomst te schetsen als ze inderdaad niets meer zou doen. En waarschijnlijk snapt iedereen, dat die er niet beter op wordt. Óók niet voor wat betreft haar stress ervaring. Ze dreigde namelijk terug te vallen op haar oude patronen. Daarmee was die optie al direct erg onaantrekkelijk geworden.

Dit kan anders

Vervolgens heb ik haar gevraagd wat voor haar nodig was om zichzelf met respect en zelfs enige trots in de spiegel te kunnen aankijken als het om deze kwestie ging. Eerlijk is eerlijk: eerst overheerste nog even de weerstand. Angst voor negatieve effecten én ze wilde niet drammen. Toen ik haar kon laten zien dat leiderschap tonen en drammen twee totaal verschillende zaken zijn, ging ze weer meer rechtop zitten.

3 tips

Samen hebben we vervolgens uitgewerkt hoe zij op een constructieve manier deze kwestie alsnog met haar afdelingshoofd gaat bespreken. In dit gesprek spelen de volgende drie aspecten een sleutelrol:

  1. De focus verleggen van tegengestelde belangen op korte termijn naar het gemeenschappelijke belang op lange termijn. In dit voorbeeld: de projectleider had gewoon haast, moest nog heel veel doen, had eigenlijk helemaal geen tijd en zat niet op extra werk te wachten. Hij zag alleen de nadelen op de korte termijn. Begrijpelijk, menselijk én: niet iets waar je wilt dat je mensen in blijven hangen. En als één van je mensen dat toch doet, dan heeft hij juist jouw inspirerend leiderschap nodig om eruit te komen.
  2. Het grotere gemeenschappelijke doel benadrukken. In dit geval: het cultuur traject. Als je als organisatie leiding zegt dat je wilt dat mensen meedenken, hoe ga je er dan mee om als ze het doen? Niet om persé de oplossing “erdoor” te krijgen, maar wel om een constructief gesprek met elkaar te voeren.
  3. De risico’s en de voordelen van de verschillende opties in kaart brengen. Zowel voor het project zelf als ook (en dat is nog veel belangrijker) voor het cultuurtraject. Door zichtbaar te maken hoe een dergelijk ogenschijnlijk klein incident grote impact heeft voor het wel of niet slagen van het cultuur traject.

Ze is bereid om risico te lopen ómdat ze betrokken is bij de organisatie en ómdat ze uit het goede hout gesneden is. Ze had alleen even een zetje nodig als het gaat om de vorm waarin ze dan een dergelijk gesprek kan voeren.

Pak jij door?

Wat is de moraal van dit verhaal? Inspirerend leiderschap gaat áltijd over gemeenschappelijke belangen en over de lange termijn. Op de korte termijn, in de waan van de dag, ga je niet de gewenste veranderingen in cultuur, werkwijze, efficiency en klantgerichtheid bereiken.  Een doel dat alleen gericht is op je eigen belang is per definitie niet inspirerend. (Misschien wel voor jou, maar niet voor anderen.) Inspirerend leiderschap gaat over, begint met, het hebben van een hele duidelijke kijk op waar je naar toe wilt, een visie op hoe de toekomst er uit moet zien. En het vervolgens doorleven van die visie. Totdat hij zo in je bloed, in je DNA, in je genen zit, dat je op elk moment alert bent op gewenst én op ongewenst gedrag. Gewenst gedrag moet je direct aanmoedigen. Ongewenst gedrag moet je direct bespreken en ombuigen. Alleen dan kun je een visie realiseren. En ingewikkelder dan dit wordt het niet!

Hoe nu verder?

Gratis consult

Heb ik iets getriggerd? Had je tijdens het lezen een aha moment? Of had je misschien een sh*t moment? Allebei is prima. Want zo’n moment kan de start zijn van groei in jouw leiderschap. Wil je weten hoe jouw groei er specifiek uit kan zien of wat je moet doen? Maak vandaag nog een afspraak voor een gratis consult en ontvang minimaal twee concrete tips waar jij mee verder kunt.

maak direct een afspraak

Gratis on-line training voor het versterken van je veerkracht en leiderschap

Wil je meer weten over het versterken van je veerkracht en leiderschap? Meld je dan aan voor mijn gratis on-line training. In 10 video lessen krijg je kennis en opdrachten waarmee jij je veerkracht versterkt. Je kunt er direct mee aan de slag en je volgt de videolessen op het moment dat het jou uitkomt.

Ik meld me aan

Met veel passie coach ik leiders binnen de overheid. Ik stond zelf 20 jaar met m’n voeten in de klei en lag regelmatig met m’n neus in de modder. Ik was afdelingshoofd en gemeentesecretaris. Ik leerde wat niet werkt door te vallen, stond op en ging op zoek naar wat wél werkt. Wil jij beter worden in je leiderschap zonder de fouten te maken die ik maakte? Neem gerust vrijblijvend contact op om samen de mogelijkheden te onderzoeken.

Get started

 

 

Recommended Posts

Plaats een reactie

Neem contact op!

We zijn even weg.
Laat een berichtje achter en we komen zsm bij je terug!

Vul uw trefwoorden in en geef Enter om te zoeken

10 GRATIS Supertips!

Ontvang elke week een inspirerende SuperYou Learning Video in je inbox!

Dank voor je aanmelding! De eerste Supervideo is naar je onderweg!